Bértranszparencia: Az új szabályok elkerülhetetlen hatásai a munkahelyeken
2026. június 7-e, a határidő, amely után már nem lehet kibúvó az egyenlő munkáért egyenlő bér elve alól. Az Európai Unió által elfogadott bértranszparencia-irányelv célja, hogy a munkahelyeken – függetlenül attól, hogy köz- vagy magánszféráról van szó – a dolgozók, a nők és a férfiak egyaránt azonos értékű munkájukért ugyanolyan bérben részesüljenek. Ehhez a jogalkotók a bérek átláthatóságának növelésére, a munkavállalók tájékoztatásának fokozására és a jogérvényesítés megkönnyítésére építenek.
Bár az uniós irányelv keretrendszere már ismert, a részletes szabályok még kidolgozás alatt állnak, ami miatt a cégek számára az időben való felkészülés komoly kihívást jelent. Az NGM (Nemzetgazdasági Minisztérium) és az EY közös szakmai eseményén megjelent szakemberek hangsúlyozták, hogy a cégeknek sürgősen lépniük kell, mivel a bértranszparencia nem csupán jogi megfelelőségi kérdés, hanem a munkaszervezési gyakorlatokat is átalakítania kell.
Minden munkavállalót érint a változás
Az irányelv kiterjed a vállalatokra, amely legalább 100 főt foglalkoztat, és kötelező lesz a nemek közötti bérkülönbségekről szóló éves jelentések benyújtása. Ezen túlmenően a munkavállalóknak jogukban áll évente egyszer lekérdezni a saját munkakörükre vonatkozó, nemek szerinti bontásban készült átlagbéradatokat.
Ha egy adott munkavállalói kategóriában a fizetések közötti eltérés meghaladja az 5 százalékot, a cégeknek objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal kell indokolniuk a különbséget, különben kötelező bérértékelési eljárást indítanak ellenük. Ezek a kötelezettségek a toborzási folyamatokat is nagymértékben érintik, hiszen a munkáltatóknak már az álláshirdetésekben is meg kell adniuk a betölthető munkakörökhöz tartozó bérsávokat vagy minimum béreket.
A felkészülés sürgető szükséglete
A bérstruktúrák átvizsgálása, a szervezeti térkép frissítése és a belső kommunikációs gyakorlatok megerősítése a cégek számára jelentős erőforrást igényel. Azok a vállalatok, amelyek halogatják a felkészülést a jövőbeli szabályokra, komoly működési, jogi és reputációs kockázatokkal néznek szembe.
Oláh Veronika, az EY partnere úgy véli, hogy a bértranszparencia bevezetése nem csupán egy jelentéstételi kötelezettséget jelent, hanem széleskörű szervezeti átalakulást igényel, amely érinti a bérstruktúra, a végrehajtási gyakorlatok és a kommunikációs stratégiák átalakítását is. A cégek sikeressége az átállás során nagymértékben függ attól, hogy milyen mértékben tudják magyarázni és objektíven indokolni a bérkülönbségeket.
Félelmek és kihívások a cégek előtt
A rendezvény során végzett gyorsfelmérés rávilágított, hogy a szakemberek legnagyobb aggodalma az adatszolgáltatás pontos módja és a szankciók mértéke. A felmérés résztvevői között sokan aggasztónak tartották a bérfeszültségek és a munkavállalók közötti belső konfliktusok kiéleződésének lehetőségét. Ezenkívül a döntéshozóknak fel kell készülniük arra, hogy a vezetők hogyan kommunikálják majd az új szabályozást a szervezeten belül.
Mindezen tényezőkkel szemben, a felkészülést már nem lehet halogatni. Az idejében elkezdett intézkedések, mint például a béradatok rendezése és a munkaköri struktúrák alapos felülvizsgálata, nemcsak a jogszabályi megfelelés biztosítékát nyújtják, hanem hosszú távon egy fenntartható és versenyképes javadalmazási rendszert is kialakíthatnak a cégek számára.
